一轉(zhuǎn)眼，已經(jīng)進(jìn)入2018年。不少人提出，去年年假未及時(shí)休，不知今年是否已經(jīng)作廢。
一位供職于某企業(yè)的職工小李說(shuō)，單位要求未休的年假在第二年3月份前必須一次性休完，過(guò)期作廢。
也有職工小周表示，她所在的公司只允許員工在當(dāng)年休完年假。
而供職于一家外企的員工小張表示，每年12月份該公司人力資源部會(huì)提醒未休完年假的人盡快把年假休完。如果員工沒(méi)有休年假，公司要付給員工3倍工資。
那么，如果員工上一年度的年休假未休完，應(yīng)當(dāng)如何處理呢？
提醒1
年休假“過(guò)期作廢”的規(guī)定不合法
《職工帶薪年休假條例》明確用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。根據(jù)規(guī)定，
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
由此可見(jiàn)，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務(wù)。以上三位勞動(dòng)者所在單位因?yàn)楣ぷ鞣泵?，未主?dòng)安排職工休假已違反了相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個(gè)年度安排，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》還規(guī)定：
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
小李和小周所在單位規(guī)定年休假逾期作廢，這是不合法的。單位要免除支付未休年休假工資的責(zé)任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對(duì)職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書(shū)面申請(qǐng)。
提醒2
不安排或跨年度安排應(yīng)征得本人同意
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：
用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
另外，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
即用人單位需另外支付職工相當(dāng)于日工資收入200%的未休年休假工資。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照以上規(guī)定執(zhí)行。
所以，如果小張來(lái)不及把當(dāng)年的年假休完，公司不安排小張2017年度年休假而支付300%的未休年休假工資報(bào)酬，或?qū)⑺?017年度年休假延續(xù)至2018年度，都需征得小張本人同意。
提醒3
年休假申請(qǐng)仲裁時(shí)效為一年
雖然年休假“過(guò)期作廢”的規(guī)定不合法，但是勞動(dòng)者還是應(yīng)當(dāng)及時(shí)維權(quán)，因?yàn)檫€涉及仲裁時(shí)效期的問(wèn)題。一般認(rèn)為，年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時(shí)效，即知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年的時(shí)間。
勞動(dòng)報(bào)酬即工資，是勞動(dòng)者所付出勞動(dòng)的對(duì)價(jià)。對(duì)于“年休假工資”的認(rèn)定不應(yīng)以名稱而論，而應(yīng)當(dāng)以其法律性質(zhì)來(lái)進(jìn)行辨析認(rèn)定。年休假是勞動(dòng)者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，應(yīng)休而未休年休假折算工資，即200%的工資報(bào)酬是因勞動(dòng)者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并非勞動(dòng)者固有勞動(dòng)報(bào)酬的一部分。換言之，年休假工資報(bào)酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實(shí)。因此年休假工資應(yīng)適用普通時(shí)效的規(guī)定。
關(guān)于年休假，這4個(gè)問(wèn)題你得知道!
Q：到新單位不滿一年有權(quán)休假嗎？
連續(xù)工作一年以上，即可享受年休假。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，職工只要連續(xù)工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經(jīng)歷并不僅限定在現(xiàn)用人單位，也不限制在同一家用人單位。工作時(shí)間是指職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的全日制工作時(shí)間。
Q：職工在當(dāng)年度已享受婚假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期，還能休年休假嗎？
職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、國(guó)家規(guī)定的法定休假日、員工的休息日以及因工傷停工留薪期，均不計(jì)入年休假假期。
Q：單位組織旅游能否代替年休假嗎？
未經(jīng)職工同意，單位組織旅游不能代替年休假。
勞動(dòng)者具有自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)安排職工休年休假，但安排之時(shí)亦應(yīng)尊重職工的個(gè)人意愿。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專(zhuān)門(mén)的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動(dòng)者享受年休假的情況，而應(yīng)屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎(jiǎng)勵(lì)或福利。
Q：辭職時(shí)年假?zèng)]休完怎么辦？
辭職時(shí)年假?zèng)]休完，用人單位應(yīng)折現(xiàn)支付。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
來(lái)源：工人日?qǐng)?bào)、勞動(dòng)報(bào)
